20代の「働く」に
もっと自由な選択を

この記事をシェアする

  • SPECIAL
  • INTERVIEW
  • 第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」。先進的な採用を実施するアイリスオーヤマの育成制度とその狙いから、20代が身に付けるべき「社会人基礎力」に迫る。
  • SPECIAL
  • INTERVIEW
  • 第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」。先進的な採用を実施するアイリスオーヤマの育成制度とその狙いから、20代が身に付けるべき「社会人基礎力」に迫る。
2021.07.27INTERVIEW

第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」。先進的な採用を実施するアイリスオーヤマの育成制度とその狙いから、20代が身に付けるべき「社会人基礎力」に迫る。

20代の働き方研究所 研究員 Y.S.

アイリスオーヤマ株式会社
人事部企画室兼採用課
マネージャー 佐藤 祥平(さとう しょうへい) 様


2020年度入社より30歳未満の第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」をスタートさせたアイリスオーヤマ。また、2003年段階で「360度評価」を導入するなど、社員の評価・育成体制にあたっても先進的な取り組みをされています。人事部マネージャーとして、採用・育成の第一線で活躍されている佐藤さんに、20代を積極的に採用する同社の取り組みの狙いや、20代の育成体制についてお伺いしました。

 

「今までにない視点」を持つ第二新卒。事業拡大に必要な力を期待した積極採用

―30歳未満の第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」を2020年度入社時からスタートされています。まずはこの制度を導入した狙いや背景について教えてください

従来、新卒採用を実施してきた当社ですが、今までと同じ採用をしていては取り残されてしまうという危機感があり、他社があまり注目していない「第二新卒」の採用に踏み切りました。

新卒採用では出会えないような方を採用し、今までにない視点を持つ人材を積極的に採用することで、ダイバーシティを推進したいと思ったことが制度導入の背景にあります。

―今までにない視点を持つ方を採用したいと思われたのは、どのような背景があってのことでしょうか

事業領域の拡大が背景にあります。かつてはプラスチック製品やペット用品、園芸用品等が取り扱い商材の中心で、お取引先へのルート営業が中心となっていました。

しかし近年では、B to B事業も拡大してきており、例えばオフィス向けにLED照明を含めて幅広い天井システムを取り扱う他、床材などの施工管理事業も増えてきています。営業先も幅広くなってきていると共に、それに応じて様々な提案をする必要が出てきており、まさに多角的な営業を実施していく必要が出てきたためです。

―2020年度から実施された「ニュージェネレーション採用」ですが、採用されてみて会社への変化や、狙い通り新卒では出会えないような方からの応募はあるのでしょうか

現在は9名の社員が「ニュージェネレーション採用」として入社しています。2020年4月入社からの取り組みですので、まだまだ入社したばかりの社員です。まだ社歴も浅いので、これからもっと経験を積んでほしいとは思っていますが、しっかりと活躍してくれています。

第二新卒採用ですので、スキルよりも人柄やこれまでの経験といったところに注目して採用をしていますが、これまでに出会ってきた方の中には一つの目標にひた向きに頑張ってきた方が多い印象ですね。前職が警察官だったとか、国際会計士の資格取得を目指していたとか、試験を合格しないとなれない職業や、何かの資格取得を目指していた方が過去の応募者の中にはいらっしゃいまして、自分の成し遂げたいことに向けて頑張る姿勢を持っている方は魅力的だと思います。

―第二新卒の方を採用されるにあたり、どのような点を選考で見極めているのでしょうか

エントリーシートの質問項目に必ず盛り込んでいるのですが、「なぜ第二新卒として就職をしたいのか」ということを見ていっています。

これまでの環境から逃げ出して第二新卒として再就職を目指すのか、自分らしいキャリアを見つけるためのリスタートとして第二新卒としての就職を目指すのかは全く意味が異なりますよね。

エントリーシートを見て会おうと思う方は「もう一度、新卒としてチャレンジし直したい」という前向きな方ですね。ミスマッチで転職してしまったというだけではなく、きちんと向き合ってもう一回、新卒としてリスタートしたいという思いをしっかり持っている方です。
 

体形的な育成制度と、納得感を得られる評価制度を展開

―そうして採用された第二新卒の方を育成するにあたって、どのような制度を設けられているのでしょうか。第二新卒の方に特化した制度なども用意されているのでしょうか

第二新卒入社の方は新卒同等の扱いとしており、特に差は設けていません。その人がどんな働き方をしたいのかを重視して育成をしていきます。もちろん、即戦力として中途入社された方には、その方向けの制度を用意しています。

中途入社された方には入社月に「キャリア新入社員研修」を実施し、2回に分けての研修を実施しています。一回目は講義形式で企業理念や社内ルール、社風についてなど、会社全般について理解を深めていただく内容で、二回目は中途入社社員がプレゼンテーションを実施します。商品会議でもプレゼンテーションを実施する当社では、プレゼン文化のようなものがあり、それに慣れてもらう狙いもありますね。

また、「キャリア新入社員研修」は、同時期に入社した人の中にどんな人がいるのか、他部署ではどんな仕事をしているのか、などを理解してもらう場でもあります。社内文化を知って欲しいと思っています。

―社内文化のお話が出ましたが、アイリスオーヤマの文化・社風とはどのようなものだとお感じになっていますか

「成果主義」というのが当社の文化だと思います。ですが、「成果を上げろ」と迫るのではなく、企業理念を紐解き、しっかりと腹落ちした上で仕事に臨めるように研修を実施しています。

―納得感をもって会社の文化・方針を理解させるということですが、360度評価もその一環になるのでしょうか

360度評価の狙いとしては、多面的な評価をされることによって、自分の評価と、上司や部下などの他者の評価との間に差がどのくらいあるのかを知り、自己分析に役立てることにあります。

ある項目を自分は高く評価したけれど、他者は低く評価したということがあった時、なぜそのような差が生まれているのか、不足していると思われている点をどのように埋めていくのか、年に1回の面談で上司と話し合います。

なお、全体には公開されませんが、それぞれの項目について、部署全体の何位にその人が位置しているのかもわかります。順位が良ければ昇格する可能性も高くなり、納得のいく評価にも繋がると考えています。

もちろん、自己分析をすると言っても、社員一人で行ってもうまくいかないこともあります。そこで、上司面談の際には、なぜその順位になったのか、なぜ他者からはそのような評価を受けることになったのか、対象の社員が納得のいくまでしっかり話し込むようにしています。

最近ではタレントマネジメントにも注力しており、社員一人ひとりの能力把握にも力を入れるようにしていますね。

―360度評価が、社員一人ひとりが育成していくベースとなっているのでしょうか

360度評価はあくまで評価制度の一つであり、育成という点では「OJT」と「部門別単位研修」の二つが根幹にありますが、「7・2・1の法則」に基づきます。ビジネスでの学びは、経験が7割・助言やフィードバックが2割・研修が1割という有名な法則ですが、基本的には当社もこれに則り、OJTが7割を占めます。

研修については昨年から「部門別単位研修」をスタートしています。部署ごとにテキストを作成し、それを勉強して単位を取得していくというものです。その部署で必要な知識についてカリキュラムを組み、体系的に学べるような仕組みです。
 

マネジメント能力を身に付ける基礎力と、DX時代に対応できる能力を。

―そうした評価制度・育成体制を通じ、アイリスオーヤマの20代の社員にはどのような能力を開花してほしいと思っていますか

将来の幹部候補として採用をしています。そのため20代の内には基礎を身に付けることに重きをおきつつ、マネジメント能力も身に付けていってほしいですね。
 

―読者の中には既にマネジメント業務に挑戦している方もいるかもしれません。20代の内に身に付けた方がいいマネジメント能力や、マネジメントにおける考え方にはどのようなものがあるでしょうか


マネジメント能力は、個性をしっかり把握することにあると思います。マネジメントの立場に立つと、理想とするチームや部署のイメージを持つようになると思うのですが、それに向けて、画一的にメンバーを指導しようとしてもうまくは行きません。

人によって強みや弱み、得意、不得意は様々です。チーム・部署の達成目標に合わせて、その強みや得意なことを組み合わせる必要があり、そのために個性をしっかり把握する必要があると考えています。

個々人の成長目標を考えるよりも、チーム・部署としての総和が毎年120%成長していくようにしていくことがマネジメントには必要だと考えています。

―マネジメントスキルに加え、この記事を読む20代にはどのような力を身に付けた方がよい、などのアドバイスはありますでしょうか

やはりこれからの時代はDX化が推進されていくこともありますので、この力を身に付けていってほしいですね。テレワークも進み、必ずしも会社にいかずとも仕事ができる時代です。どこでも働くことができる時代ですので、どのように業務改善ができるのかという視点は持った方が良いかと思います。

「ヒューマンコア」という言葉をよく使うのですが、これは「考えの根幹」という意味です。今、目の前にあることに疑問や疑念を持ち、常に考え続けることができるのかということを大事にしたいと思っています。

テレワークで出社比率が下がった時に、朝の会議やちょっとした打合せができなくなったとして、情報共有をいかに効率的に行うのか、そういった改善も一例です。

ですので、システム関係の勉強をしていなかったとしても、問題ありません。「疑問を持つ力」「改善策を考える習慣」など、DXで不可欠な「考え方」を身に付けてほしいと思います。

―最後に、改めて20代を積極的に採用されるアイリスオーヤマで一緒に働いてみたい人はどんな方なのでしょうか

大きく2つあります。一つはやはり「素直な人」。第二新卒で前職があったとしても、前職がこうだったから、と考えることなく順応できるかが大事です。順応してこそ成長できるのではないかと思っています。

もう一つは目標達成に向けての意欲があるかどうかです。「これぐらいで良いか」ではなく、前向きに目標達成に向けて頑張ってくれる人が良いですね。

アイリスオーヤマ株式会社
1971年設立(1958年創業)。家電・日用品を中心に25,000点に上る商品を取り扱い、グループ売上高は6,900億円を超える。2022年には売上高1兆円の目標を掲げ、暮らしに留まらず日本全体の課題を解決する「ジャパンソリューション」をコンセプトに新規事業にも積極的に取り組む。グローバル規模でのマーケット開拓にも注力する中、事業拡大の一環として30歳未満の第二新卒を採用する「ニュージェネレーション採用」に取り組むなど、先進的な人事・採用制度も推進している。
ーーー
20代の働き方研究所では、「成長企業」「時代を拓く企業」の仕事やカルチャーを体験できる、
インターン・ワークショップの募集情報を発信しています。
スキルの可視化に。社外での腕試しに。やりたいことのリアルを覗きに。仕事を「お試し」してみませんか?
 
仕事を「経験する」JOIN
カルチャーを「体感する」MEET

この記事を書いた人

20代の働き方研究所 研究員 Y.S.

1991年12月生まれ。
新卒で大手新聞社に入社。記者として取材・記事の執筆を経験後、Webサービスを手掛ける企業に転職。約20名のメンバーのマネジメントの傍ら、Webサイトの開発・サイトの集客プロモーション・取材やライティングを幅広く担当。20代の働き方研究所では、企業へのインタビュー取材・取材記事執筆を担っている。
#カスタマーサクセス #コンテンツディレクション #イベントプロモーション #仕事終わりの晩酌が日課

この記事をシェアする

あなたにオススメ