株式会社SmartHR
カスタマーサクセスグループ
中村 遥香（なかむら はるか）様　（写真左）

人事グループ
大森 真菜（おおもり まな）様　（写真右）

※所属部署はいずれも取材時点のものとなります。

人事・労務の業務効率化と、働くすべての人の生産性向上を支えるクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を手掛ける株式会社SmartHR。創業から右肩上がりの成長を続け、現在の利用企業は5万社を突破しています。（2022年8月現在）今回お話をお伺いしたお二人はともに20代で、中村さんはSmartHRのEnterprise Businessユニットに属し、サービスの活用支援をされています。また、大森さんは新入社員の入社研修運営や、人事制度の運用・改善に携わられています。「生産性向上」を実現するプロダクトを提供する同社で働く20代はどのような価値観を持っているのか、また成長企業で働くやりがいとは何か、お話を伺いしました。

もっと20代のうちに成長できる環境へ。SmartHRへの転職

―SmartHRには中途で入社されたと伺っています。まずはこれまでのご経歴と転職を決めた理由を教えてください

（中村）大学時代に電子システム工学を専攻していました。当初はエンジニア就職も視野に入れていたのですが、技術を深めるよりも「複雑な事象を噛み砕いて説明する」方が得意だと感じていたため、新卒では技術を世の中に広めることができる部品メーカーの営業職として入社しました。国内外の営業をしつつ、様々なプロジェクトにも参加していました。

前職の業界は需要が高まっており、向こう3年ほど新規受注を受けても工場が対応できないほどになっていました。挑戦の機会を自分で掴める環境で20代後半を過ごし、より成長できる環境に身を置きたいと思い、転職をしようと考えました。

一番やりたかったことは、お客さまや社内の関係者と中長期的に関係を構築しながらプロジェクトを推進するような仕事で、自分の強みである顧客折衝力も活かしたいと考えていました。そうした中でカスタマーサクセスという職業に出会い、その領域に進もうと思ったんです。

転職活動を始めた当初は、正直SmartHRのことをあまり知らなかったのですが、当時お世話になったエージェントさまから「SmartHRの社風は中村さんに合っていてやりたいことが実現できる環境だ」と伺い、興味を持つようになりました。他の会社とも悩みましたが、転職理由に立ち返り、今の自分がより成長できる環境だと考え、入社を決めました。

―中村さんがカスタマーサクセスのお仕事に興味を持たれたのはなぜでしょう

（中村）顧客折衝という観点では営業職もありますが、前職でお客さまと一体となってプロジェクトを進めることにとてもやりがいを感じたため、中長期的にお客さまに伴走し一緒に課題解決ができるカスタマーサクセス職により魅力を感じました。

―現在のお仕事内容について教えてください

（中村）SmartHRを導入していただいたお客様の活用支援を通じ、ロイヤルカスタマーになっていただくことが主な仕事です。また、お客さまにより便利に活用いただくためのオプション機能や新機能のご紹介などを通じ、事業拡大に貢献しています。

基本的には1社を1～2名体制でサポートしますが、お客さまの規模によってはプロジェクト体制でサポートする場合もあります。私は現在、20～30社のお客さまを担当しています。

―そうした仕事のやりがいを、日々どのような場面で感じられているのでしょうか

（中村）お客さまによって実現したいことや課題感が異なるため、試行錯誤しながら提案を考える時間にとてもやりがいを感じています。最近では、人数規模の大きなプロジェクトを担当させていただく機会が増え、社内の様々な部門を横断して提案を検討することも多く、刺激的な環境で仕事ができていると感じます。また、プロジェクトマネジメントスキルを身に付けたい自分にとって、プロジェクトに関わりながらプロジェクトマネージャーの動きを間近で見ることができる点もモチベーションになります。

―企業によって課題も様々だと思います。そのうえでカスタマーサクセスを実現するために意識していることは何でしょうか

（中村）お客さまの発言の意図を理解し、先回りして情報の提供や相談をすることを意識しています。人数規模の大きなお客さまの場合、窓口となる方の部署も複数にまたがり、様々な視点から要望をいただきます。誰がどんな目的で話しているかを理解することで「この課題は、まずこの部署に話を通す方がよさそうだな」と道筋を立てられるので、注意深くヒアリングすることを心がけています。前職が規模の大きな会社でもあったため、そのときの経験も自分の強みとして生かすことができていると感じています。

―成長できる環境に身を置くことを目的としての転職でしたが、いかがでしょうか

（中村）打合せのファシリテーションや、顧客折衝といったポータブルスキルは成長していると感じています。専門知識の理解はまだまだ追いついていない部分も多いですが、経験豊富な方々に囲まれて、刺激的な環境で働けています。また、周りの方々の成長スピードが早いので、もっと頑張らないと！といつも思っています。
   

規模拡大し続ける環境で大事にしている価値観「ズレ埋め」

―2021年12月に転職されていますが、社員数も200人以上増えています（取材時点）。成長・拡大を続ける会社の中でどのような変化を感じられていますか

（中村）毎月のように新しい方が入社していますが、それぞれに豊富な経験や実績をお持ちで、良い刺激でもありつつ、焦りを感じる面もありますね。

例えば、同じチームに入社されたAさんは、SaaS業界で営業やカスタマーサクセス、マネジメントなどいろいろな経験をされた方で、入社して間もない頃から積極的に議論に参加していました。自分はこれまで必死に製品の知識を吸収し、目の前のお客さまの対応で精一杯でしたが、彼女の視座の高さを目の当たりにし、ハッとさせられたのを覚えています。

また業務の面では、エンタープライズ企業をメインに担当する組織が入社直後に発足し、初期メンバーとして業務を行ってきました。徐々に拡大を続け、現在は業務の型化や仕組みづくりをするフェーズに入っており、大きな変化を感じながら働いています。

―SmartHRではユニークなバリューや大事にされている独自のカルチャーもありますね

（中村）私が好きなバリューは「認識のズレを自ら埋めよう」です。社内ではよく「ズレ埋め」と言っていますね。社員数が増えると相互理解が難しくなるという考えから、会議などでは結論だけではなく背景もきちんと伝えて議論の前提がズレないようにしています。また、相手の意見も尊重しつつ疑問点があったら質問することを大切にしています。

私自身、仕事において「納得感があるか」がモチベーションに関わるため、このバリューが気に入っています。
 

SmartHRのバリュー
「認識のズレを自ら埋めよう」のほか、「自律駆動」「早いほうがカッコイイ」「最善のプランCを見つける」「一語一句に手間ひまかける」「ワイルドサイドを歩こう」「人が欲しいと思うものをつくろう」という7つのバリューを掲げており、バリューに紐づいた社員の行動評価がなされている。

先駆的な働く環境で実現したいこととは

―SmartHRでは2021年7月1日より「新しい働き方」を発表し、リモートワークの拡充などに取り組まれていますね

（中村）コロナ禍での入社でしたので、当時からリモートワークをしていました。そのため、入社してから現在に至るまで働き方に大きな変化があったわけではありませんが、前職と比べるとフルリモートやフルフレックスといった制度は非常に働きやすいと感じています。

また、徐々にコロナ禍から日常に戻りつつある中ですが、カスタマーサクセス部門についてはお客さま先への訪問がない限り在宅勤務を続けています。家族やパートナーと過ごす時間が増えたり、通勤に時間がかからない分、自宅での勉強に時間を充てることができる点は良いですね。

チームメンバーとの会議は基本的にオンラインで行っていますが、オフラインで集まれるオフィスがあることはありがたいですね。オフィスのオープンスペースで交流会や飲み会ができるので、メンバー同士で関係性を築きながらメリハリのある働き方ができているように思います。
―様々な制度がある中で気に入っているものはありますか

（中村）一番使っているものは「ワーケーション制度」です。事前申請をすればどこからでも仕事ができるという制度ですが、昨年は実家に帰って仕事をすることができました。長期間休むといった必要もないので、周囲に迷惑をかけることなく仕事を続けることができたことはありがたかったです。

―こうした文化・働く環境であるSmartHRで、中村さんは今後どんな目標を掲げられているのでしょうか

（中村）まだカスタマーサクセスを始めて数年ですので、短期的には、エンタープライズ企業様の導入支援を通じて、専門知識やプロジェクトマネジメントスキルを強化していきたいと思っています。

中長期的な目標はまだはっきりとは描けていませんが、どんな環境においても適用できるポータブルスキルは継続的に伸ばしていきたいですね。毎週チーフとの1on1があるのですが、その中で将来のビジョンについてディスカッションし言語化する機会があります。変化の大きい会社だからこそ、常に新しいポジションが生まれ、挑戦できる環境があるので、面白そう！と思ったことには積極的に飛び込んでいきたいと思っています。

偶然始まった「人事」としてのキャリア

―ここからは大森さんにお話を伺います。大森さんは人事グループに所属されているそうですね

（大森）人事の中でも「組織人事」の領域を担当しており、現在は社内の人事制度の企画・運営を行っています。私も中村さんと同じく、中途入社でSmartHRにジョインしました。前職が新卒で入社した会社でしたが、偶然、初期配属が人事で、しかも経営統合をしている最中の会社でのキャリアスタートでした。営業職として採用されたはずなのに、いろいろと会社の事情もあったのかもしれませんね(笑)。

そこで少しだけ新卒採用の業務に携わったのち、人事制度の企画などを担当しました。当時は「働き方改革」への対応や、会社間の制度統合、勤怠システムのリプレイス、人事データベースの再構築など幅広い仕事を経験してきました。

その中で「人事の仕事領域にはこんなこともあるのか」と気づかされ、「人事」という仕事に関心が深まっていったのですが、なにぶん前職は新卒で入社した会社です。学生から社会人になったばかり、かつ経営統合直後の混乱の最中、とにかく統合後の各社を安定させなければという状況下での人事の仕事でしたので、どちらかというと会社全体を見渡す役割としてビジネスの現場からは離れたところで人事をしている感覚を持っていました。

―SmartHRは当時から知っていたのですか

（大森）人事の仕事をしていましたので、SmartHRという会社は知っていました。ちょうど転職活動を始めたときに、SmartHRの人事の求人があって「いまだ！」と思って応募し、選考を受けた結果、内定をいただくことができました。

当時、社員数は400名弱で、これから会社を成長させるにあたってもっと人事も増やしていかなければならないフェーズでした。業界も異なるチャレンジングな転職でしたが、一緒に会社をつくっていくという経験はなかなかできるものではないと考えて、入社を決めました。

―たまたま人事の仕事に携わることになったということですが、人事畑でキャリアを築いていこうと思われるようになったのはなぜでしょう

（大森）今も強いこだわりがあるというわけではありません。ただ、せっかく縁あって始めた人事の仕事ですし、仕事の幅は広く、突き詰めていけば非常に専門性の高い分野だと思っています。もちろん、この先もずっと人事でキャリアを築くと軸を定めたわけではありませんが、20代の自分はまだまだキャリアを築き始めたばかり。携われていない領域もありますので、しばらくはこのまま人事としてのお仕事を続けていきたいと考えています。

―転職の時はSmartHR以外の会社は考えなかったのでしょうか

（大森）もちろんほかの会社とも比較検討しましたが、いずれもスタートアップ企業に絞っていました。よりビジネスに近く、これから会社が大きくなる中で、人事として会社が大きくなっていく過程に携わる経験がしたかったからです。その中でSmartHRを選んだのは人事領域の自社プロダクトを持っていて、オープンでフラットな社風だったからです。ある意味でファンのような感覚を持っていたので、愛着を持って働ける会社が良いと思い選びました。
   

人事リテラシーの高い環境で成長できる

―「組織人事」ということで幅広い仕事を担当されているそうですね

（大森）人事グループにはいわゆる採用、労務、組織人事といった複数の人事機能がありますが、私はその中でも「組織人事」の領域を担当しています。この領域は採用業務や給与計算といった業務以外、社員が入社してから退職するまでのすべてのタッチポイントで関わる人事業務が該当します。

入社当初は新入社員のオンボーディングを担っていましたが、そこから人事も組織が拡大していき、組織変更や人事評価制度にかかわるデータオペレーションの設計やフローの構築にかかわってきました。直近では「昇格」にかかわるプロセスの改善などにもかかわっています。

簡単に言えば、入社してから退職するまでのフローの構築・進行といったイメージでしょうか。従業員体験を上げていきつつ、拡大する会社において基幹制度である報酬や昇格といった仕組みをブラッシュアップしていき、より現在にフィットするようにしていくような仕事です。

―会社にとっては根幹に当たる部分かもしれません。どんなやりがいがあるのでしょうか

（大森）働く社員からすると、ともすると人事という存在は「知らなくても済む」ようなものかもしれません。ですが、SmartHRは人事・労務にかかわるプロダクトを扱っています。そのため、社内のみんなが人事に対しての興味・関心を持っており、リテラシーも非常に高いです。目的や効果があいまいな施策を企画してもうまくはまることはありません。それこそ「ズレ埋め」のごとく、「何でその制度って必要なの？」みたいな意見を社員のみなさんからいただくこともあります。

ただし、それだけ興味を寄せていただいて、高いレベルの仕事を求められるということは、その分スキルアップできるということでもありますし、やりがいに感じますね。それに、そうした一連のやりとりがプロダクトのアップデートへ還元されることもあります。

―社員の皆さんはどんな時に意見を出されたり、逆にどんな時だと円滑に提案が通るものなのでしょう

（大森）どんな企画においても、「なぜその制度が必要なのか」「なぜ現状の制度を変える必要があるのか」という背景や、人事が課題と感じている点を丁寧に説明するようにしています。どんなに作り込んだ制度であっても、社員のみなさんの納得感がなければ現場にフィットすることはありません。それが抜けてしまうと「それって違うんじゃないの？」と指摘を受けることになってしまいます。

オープンで、フラットであることが最大の強み

―入社時から社員数も増え、組織人事としての役割も拡大していると思います。これまでを振り返られて仕事の変化や、その過程で意識されるようになったことについて教えてください

（大森）入社当時、400名弱の社員数でしたが年間200名の規模で増えていっています。近年、ずっと人が増え続けるという状況ですが、その中で意識し続けていることは新しく入社した人が早く組織に慣れ、自律的に働けるようになってもらうということです。そのため、例えばオンボーディングにおいてもSmartHRの文化や社風についてもしっかり伝えています。

そのほかにも、急拡大していく中で既存の制度がすぐに実態と合わなくなってしまうこともあります。そうしたときに、しっかりと不具合をキャッチアップして今に合うように素早く変えていくことも意識していることです。

―既存制度の見直しのために、現場で働く社員の皆さんとはどのようなコミュニケーションをとられているのでしょう

（大森）アンケートなどで社員に意見を聞くということもありますが、マネージャーの皆さんから「困っていることがある」と相談を寄せていただくことが割とたくさんあります。規模の大きな会社になると、なかなかキャッチアップが難しくなるものだと思いますが、SmartHRでは皆さんがすぐに声を上げていただけるので、ありがたいと思っています。

また、制度を実行しているときのコミュニケーションにも着目しています。社内ではSlackを用いてコミュニケーションをとっていますが、全社員がすべてのセクションのやり取りを見ることができるようになっています。例えば人事評価の時期に、どんなやり取りが行われているのかSlack上で検索しに行き、そこから課題が見えてくることもあります。

―ちなみに、マネージャーの皆さんからはどんな声が上がってくるのでしょうか

（大森）いろいろありますが、例えば評価に関連して目標設定について意見をいただくことがありました。これまでは、期初1ヶ月を経過するまでに目標設定を完了してもらう運用となっていましたが、評価や目標設定のスケジュールを調整することで目標を立て終わった状態で期初1日目をスタートし、より目標達成に近づけるようにしたほうが良いのではという内容でした。前期の評価も進めつつ、新しい目標設定も考えなければならないという状況の中で、個人の目標や部署の目標が未設定という1カ月の空白期間を何とかできないかという指摘です。

この課題については解決策を検討中ですが、評価期間をずらす、目標設定は先に行うなどいくつか案は出ています。ただし、いずれも実施にあたってクリアしなければならない点もあるので、議論の真っ最中ですね。

―SmartHRでは中途採用比率100％であり、20～30代の社員が中心だと聞いています。オンボーディングにおいても工夫されている点がたくさんありそうです

（大森）中途採用比率100％ですので、転職市場で最も多い年齢層である20～30代の社員が増えていくのは自然なことだと思っています。もちろん、最近は40代、50代の方もジョインしており、様々な年齢層の社員が活躍するようになってきました。

その中で、SmartHRらしいなと思うことは年齢や入社歴をあまり意識しないということだと思っています。普段の仕事において「入社○年目」といった感覚を持つことは全くありませんし、中途入社した社員の皆さんにも、入社歴に関係なく意見が言い合えるフラットな組織であることはしっかり伝えるようにしています。

―フラットな組織であると言っても、規模が拡大していく中でそのカルチャーを浸透させ、根付かせていくのは大変なことではないでしょうか

（大森）そうですね、私も大変なことだと思っています(笑)。ですが、SmartHRには「情報がオープンである」というアドバンテージがあります。リモートワークをする社員も多いので、日常会話もSlack上で行われることが多いのですが、そこでは忖度などは一切ありませんし、ズレ埋めがなされている瞬間もたくさん目にすることができます。そうしたやり取りを他の社員が目にすることでカルチャーが根付いているように思います。

また、新しく入社する社員についても、内定者時代からSlackに招待し、そうした社内のやり取りを目にしてもらう機会を設けています。そのほか、週1回開催している全社会議にも招待し、そこでのやり取りも見てもらっています。少し特殊だと思いますが、会議中の議論を目にしながらSlackで実況のようにコメントし合うという文化があり、そんな実況の様子も直接目にしてもらって「こうしたコミュニケーションをとっても良いのか」と内定者自身に気づいてもらうようにしていますね。発信する内容や、使っている絵文字、そんなところから当社らしさを感じ取っていただけていると思います。
   

プロダクトを通じて、頑張るあらゆる人を応援できる組織を増やしたい

―大森さんのこれからの目標についてぜひ教えてください

（大森）短期的な目標としては、SmartHRの人事としてまだまだ着手しきれていないことがたくさんあるので、まずはそこに挑戦したいと考えています。組織規模も大きくなり、より多くの社員に活躍してもらうための制度作りに、人事全体で取り組んでいきたいですね。

中長期的には社員一人ひとりのやりたいこと、頑張りたいことを応援できる組織づくりをしたいと考えています。それはSmartHRだけではなく、いろいろな会社がそうあってほしいと思っているのですが、そこに当社のプロダクトが寄与できればうれしいですね。そのためにも、まずは自社でいろいろな試みをしてみて、それをプロダクトに還元していく、そんなことに取り組みたいです。

―最後に、大森さんが転職の時に実現したかったビジネスの現場と伴走した人事という目標は実現できていると感じますか

（大森）前職とは違い、生のフィードバックをもらうことができることはSmartHRならではだと思います。その意味では転職の時の思いは実現できているように思っています。ただし、これからもっと会社も進化していく中で、自分のやりたいことだけを考えるのではなく、会社も自分も成長していけるように役割を果たしていきたいです。
株式会社SmartHR
2013年1月23日設立。2015年11月よりクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を提供開始。人事・労務に関する様々な業務を効率化する機能や、組織戦略を支援するタレントマネジメント機能を提供。2022年8月にコーポレートミッションを改定。“well-working”をキャッチフレーズに、「労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」を掲げる。東京、関西、九州、東海、中国に拠点を構え、全国で事業を展開。2021年、シリーズDラウンドで海外投資家などから約156億円を調達し、累計調達額は約238億円となっている。